Afgestudeerd is uitgestudeerd?

Het leervermogen van organisaties en de rol van masteropleidingen
Lerende organisaties staan volop in de belangstelling. Het inzicht breekt door dat alleen organisaties met een hoogontwikkeld leervermogen overeind zullen blijven. Continu lerende individuen zijn daarin een noodzakelijke maar geen voldoende voorwaarde. Pas als de individuele leerervaringen met collega's worden gedeeld en geïntegreerd in het voortbrengingsproces van producten en diensten, is er sprake van een lerende organisatie. Een goede masteropleiding leert deelnemers te leren en sluit aan op individuele en collectieve leerbehoeften.

Individueel en organisatieleren
Samenwerking van organisaties met business schools in de vorm van strategische allianties vormt de basis voor krachtige, innovatieve en flexibele organisaties die competitief voordeel hebben boven organisaties die minder bewust hun leerproces vormgeven. Lerende organisaties vormen in toenemende mate de spil waarop de westerse economieën drijven.

Maar wat is een lerende organisatie? Een definitie: 'In een lerende organisatie zijn de stimulans, het potentieel en de faciliteiten optimaal aanwezig voor alle individuele personeelsleden om te leren, zijn de belemmeringen om te leren zoveel mogelijk weggenomen en bestaat een koppeling tussen individueel en organisatieleren.'

Organizational memory
De definitie geeft aan dat in lerende organisaties het leren door de medewerkers in alle mogelijke verschijningsvormen wordt gestimuleerd, dat veelvoorkomende belemmeringen zijn weggenomen en dat het individueel geleerde wordt aangewend voor en gedeeld met het systeemniveau, dus team, afdeling, business unit en/of gehele organisatie.

Deze koppeling is door organisatiepsycholoog Kim uitgewerkt in het begrip 'organizational memory': het geheugen van een organisatie bestaat uit gedeelde individuele mentale modellen van de medewerkers. Deze individuele cognities en attitudes representeren de voor de organisatie relevante kennis en vaardigheden en de door de medewerkers gedragen waarden en normen van de organisatie. Het leren van organisaties is afhankelijk van de ontwikkeling van de gedeelde individuele mentale modellen, en daarmee gekoppeld aan het individueel leren.

Readiness
De noodzaak van lerende organisaties vloeit voort uit de snel veranderende internationale verhoudingen, de snelle ontwikkeling van de informatietechnologie, mondigere werknemers etc. Met name de scherpe internationale concurrentie maakt het voor organisaties steeds moeilijker om te overleven. Alleen die bedrijven die zich snel aanpassen aan de markteisen (= leren) en efficiënt, goedkoop en snel kwalitatief hoogwaardige producten en diensten leveren – kortom, ready zijn – kunnen overeind blijven.

Leren te leren
Managementauteur Argyris maakt voor leerprocessen binnen organisaties een onderscheid tussen single loop learning (het leren binnen het bestaande referentiekader) en double loop learning (het leren van nieuwe paradigma's, normen, missies en strategieën). Single loop learning leidt slechts tot aanpassing van het bestaande aan veranderende omstandigheden. Pas door double loop learning zijn organisaties in staat tot vernieuwing: noodzakelijk voor een voorhoedepositie in de strijd om marktaandeel in veranderlijke en moeilijk te voorspellen markten.

Hoewel double loop learning vooral tot stand komt in intensieve samenwerking van mensen in organisaties, kan dit type leren op het individuele niveau worden gestimuleerd door leren te leren: mensen bewust te laten worden van de eigen leerstijl en hun zicht te geven op de daarbij passende leermethodes, -vaardigheden en -technieken.

Masteropleidingen: action learning
Leren is eigenlijk het ontwikkelen van de vaardigheid om (nieuwe) problemen op te lossen. Daarom is het belangrijk dat de leerstof van de masteropleiding aansluit op de leerbehoeften van de individuele deelnemer die voortkomen uit zijn werkpraktijk. Bij de meeste masteropleidingen krijgt deze aansluiting vorm via een didactische methode, die vaak wordt aangeduid als action learning. Dit houdt in dat de specifieke problematiek waarmee de student in het dagelijkse leven te maken heeft, geïntegreerd wordt in het opleidingscurriculum. Bijvoorbeeld door het laten uitvoeren van lesopdrachten door (groepjes) studenten binnen hun eigen organisatie.

Action learning is een beproefde en zeer effectieve wijze van leren, mits naast de uitvoering van deze opdracht aandacht bestaat voor reflectie, conceptualisering en de mogelijkheid om zaken eerst eens uit te proberen binnen de beschermde opleidingssituatie: experimenteren. In dit verband is de in de opleidingswereld veelvuldig gehanteerde leercyclus van Kolb verhelderend.

Kolb beschouwt action learning als een doorlopend proces in vier stadia:

• De concrete ervaring wordt gevolgd door
• observatie en overdenken, wat leidt tot
• begripsvorming en generalisatie (conceptualisering), wat leidt tot
• toetsing van veronderstellingen die daardoor weer nieuwe ervaringen opleveren (experimenten).

Deze cirkelgang wordt voortdurend herhaald. Iedereen test zijn ideeën voortdurend door ervaringen en past die dan aan door ze te overdenken. Diverse onderzoeken hebben echter aangetoond dat mensen bij hun leren nadruk leggen op een van deze stadia. Een goede masteropleiding onderkent de natuurlijke leercyclus – met respect voor individuele leerstijlverschillen – en integreert deze in het lesprogramma. De opleiding leert de deelnemers reflecteren op hun concrete (werk)ervaringen, biedt hun concepten aan en geeft de mogelijkheid om te experimenteren.

Kenmerkend voor de hoogwaardige masteropleiding is dat ze niet alleen oog heeft voor het inhoudsniveau, maar bij vormgeving en uitvoering van het curriculum veel aandacht besteedt aan het procedureniveau (planning-, beheersing- en managementvaardigheden) en aan het procesniveau (intermenselijke communicatieve en sociale vaardigheden).

Blended learning
Een relatief nieuwe ontwikkeling in opleidingenland is het fenomeen e-learning. Masteropleidingen die e-learning gebruiken, verhogen het leerrendement van studenten: door het aanbieden van cursussen via internet, het communiceren van docent en student via e-mail, het mogelijk organiseren van chatsessies, het vormen van learning communities waarin leerstof en (werk)ervaring worden bediscussieerd, en het beschikbaar stellen van artikelen, readers, boeken etc. Op internet kunnen studenten af met minder contacturen en worden belemmeringen in tijd en plaats volledig opgeheven.

Met name het aanbieden van blended learning biedt masteropleidingen veel mogelijkheden om op de specifieke omstandigheden van (werkende) studenten in te spelen. Met blended learning wordt een mix bedoeld van verschillende vormen van leren, zoals traditioneel classroom learning (face to face), synchroon leren (virtuele classroom op dezelfde tijd en op verschillende plaatsen) en asynchroon leren (in eigen tempo, op elk tijdstip en elke plaats, en webgeoriënteerd). Deze werkwijze symboliseert de principes van de lerende organisatie in optimale vorm. Steeds meer masteropleidingen spelen hierop in en bieden programma's aan die (deels) worden ondersteund door webtechnologie.

Onervaren managers
Mintzberg gaf aan dat het in sociaal en economisch opzicht verkeerd is om betrekkelijk onervaren mensen een managementopleiding te geven. Hij zegt dat wij ons niet de luxe van een gemeenschap van elitaire managers kunnen veroorloven, die op grond van wetenschappelijke criteria in een zeer vroeg stadium geselecteerd worden en vervolgens op een snel carrièrespoor gezet, en verschoond blijven van productiewerk en klantenbediening. Hij heeft gelijk gehad.

Evenmin kunnen wij ons tegenwoordig de luxe van de traditionele, jarenlange (werk)ervaring als basis voor goed management veroorloven. De lifecycle van werk, producten en zelfs (klant)organisaties is korter dan de lifecycle van het intellect. De time-to-market van het intellect moet kort zijn, elke keer weer, en dit is onafhankelijk van leeftijd en/of ervaring. Organisaties en individuen moeten elke keer weer ready zijn, wat als consequentie heeft dat wij niet alleen genoodzaakt zijn om betrekkelijk onervaren mensen een masteropleiding te bieden, maar ook dat de aanbieders van masteropleidingen in staat moeten zijn zulke mensen adequaat op te leiden met gebruik van kennis en met name kunde (blended learning) van deze tijd.

De belangrijkste bijdrage van een goede masteropleiding aan het lerend vermogen is betrekkelijk onervaren mensen hun vermogen om te leren niet af te leren, maar te verzilveren. En dat laatste in een look and feel die ze aanspreekt. Dit vereist opleidingsinstituten die naast het inhouds-, procedure- en procesniveau ook de huidige techniek in de vingers hebben. Opleidingsinstituten die in staat zijn tot 'ManAging': het rijper laten worden van de persoon in zijn rol.

Peter F. Drucker geeft hierbij niet onbelangrijke aanvullende aspecten, zoals:

• Het opleidingsinstituut moet zijn leerlingen op elk niveau en op elke leeftijd bezielen met de motivatie om te leren en met de discipline om te blijven leren.
• De opleiding moet open zijn, zowel voor hen die al een hoge opleiding gehad hebben als voor hen die een vervolgopleiding hebben gemist. Ten koste van het elitaire karakter.
• Het praktiseren van action learning.
• Opleiden mag niet beperkt blijven tot de opleidingsinstituten.

Tot slot kunnen wij aanvullen dat blended learning een welkome aanvulling is. In de postkapitalistische maatschappij moeten masteropleidingen doordringen tot alle hoeken van de samenleving, waarbij organisaties (bedrijven, overheidsinstellingen en non-profitorganisaties) plaatsen zullen worden waar geleerd en onderwezen wordt, en waarbij opleidingsinstituten steeds vaker met werkgevers en werkgevende organisaties samenwerken. Leren te leren en opleiden in het algemeen zal steeds minder een monopolie van opleidingsinstituten worden en steeds meer de aard van een joint venture krijgen. Niet alleen een joint venture tussen het opleidingsinstituut en de organisatie, maar ook tussen meerdere opleidingsinstituten en organisaties onderling en het optimaal benutten van de nieuwe technologieën.

Afgestudeerd is uitgestudeerd?
De waarschuwing van Mintzberg voor het gevaar van de elitaire manager was terecht, maar het elitedenken wordt vooral gevoed door de houding van sommige opleidingsinstituten en organisaties. Kennis opdoen met behulp van een masteropleiding wordt nog te vaak gezien als een incentive voor buitengewoon presteren of is alleen toegankelijk voor high potentials. Daarmee wordt dus de rest van het gezelschap impliciet gediskwalificeerd. Hoewel binnen organisaties veel is geschreven over opleiding, training en vorming en veel gepraktiseerd op het gebied van training en vorming (met name cultuurveranderingsprogramma's), wordt opleiding nog altijd gezien als een voorrecht voor de happy few. Voor de rest geldt, gechargeerd gesteld: afgestudeerd is uitgestudeerd en verder moet er gewerkt worden.

Lerende organisaties vertrouwen erop dat professionals over kennis en lerend vermogen beschikken. Die zaken vormen de basis voor vertrouwen in het optreden van de organisatie. Met dit in het achterhoofd is het haast onbegrijpelijk dat het verzoek van werknemers om een training te volgen in de baas zijn tijd eerder gehonoreerd wordt dan het verzoek om een masteropleiding te volgen in de eigen tijd. En dit terwijl iedereen het erover eens is dat kennis (lees: begrijpen) een must is.

(Zelf) investeren in employability
In de betrekkelijke schaarste van getalenteerde jonge hogeropgeleiden zijn het de werknemers zelf die opleiding als een vast element in hun arbeidsvoorwaarden willen zien of er ten minste over willen onderhandelen met de toekomstige werkgever. Het betreft met name degenen die voor zichzelf hebben bepaald dat zij employable moeten blijven en beseffen dat hun meerwaarde bepalend is voor de waarde van de organisaties waar zij (willen) werken.

Het is dan ook al praktijk dat steeds meer mensen bewust kiezen om een masteropleiding te volgen en deze dan maar zelf bekostigen. Opleidingsinstituten hebben op deze ontwikkelingen adequaat gereageerd. Er is een grote hoeveelheid van betaalbare masteropleidingen ontstaan. Masteropleidingen die niet alleen bevolkt worden door werknemers, maar ook door werkgevers. Wat inherent is aan de groei in Nederland van nieuwe kennisorganisaties. Bestaande organisaties zijn over het algemeen nog niet zover.

Return on business
Leren is geen investering die terugverdiend moet worden, maar een onderneming die onderneming genereert. Of populair gezegd: leren is geen return on investment (ROI), maar return on business (ROB). Learning partnerships, waarin masteropleidingen en blended learning essentiële onderdelen zijn, ondersteunen individuen én organisaties in de realisatie van hun visie.